Transparentność wynagrodzeń 2027 – co HR musi wiedzieć w kontekście dyrektywy UE 2023/970?

Transparentność wynagrodzeń 2027 to znacznie więcej niż publikowanie widełek płacowych w ogłoszeniach. Nadchodzące regulacje obejmą całą architekturę wynagrodzeń: wartościowanie pracy, kategorie stanowisk, zasady przyznawania premii i dodatków, podwyżki, awanse, prawo pracowników do informacji oraz raportowanie luki płacowej.

Działy HR będą musiały nie tylko znać wysokość wynagrodzeń w organizacji, lecz także potrafić wyjaśnić, dlaczego pracownicy otrzymują określone stawki, z czego wynikają różnice płacowe oraz czy stosowane kryteria są obiektywne i neutralne pod względem płci.

Jak przygotować organizację do tych zmian? O tym porozmawiamy podczas webinaru „Transparentność wynagrodzeń 2027 – co HR musi wiedzieć i przygotować już dziś?”, który odbędzie się 25 września 2026 r. o godz. 13:00.

Zapisz się na webinar

Transparentność wynagrodzeń 2027 – dlaczego firmy powinny przygotować się już teraz?

Termin wdrożenia dyrektywy UE 2023/970 upłynął 7 czerwca 2026 r. Polska nie zakończyła jednak procesu legislacyjnego.

Według stanu na 18 sierpnia 2026 r. pełne regulacje nadal znajdują się na etapie rządowego projektu ustawy UC127. Przyjęcie projektu przez Radę Ministrów planowane jest na IV kwartał 2026 r. Następnie ustawa będzie musiała przejść przez parlament, zostać podpisana przez Prezydenta i ogłoszona w Dzienniku Ustaw.

Aktualna wersja projektu przewiduje sześciomiesięczny okres od ogłoszenia ustawy do wejścia nowych przepisów w życie. Oznacza to, że pełnych obowiązków można realnie spodziewać się najwcześniej w pierwszej połowie 2027 r. Dokładna data będzie zależała od dalszego przebiegu prac legislacyjnych.

Podczas webinaru przedstawimy aktualny stan prawny na 25 września 2026 r. i wyraźnie oddzielimy przepisy już obowiązujące od rozwiązań, które nadal znajdują się w projekcie.

Jakie przepisy już obowiązują?

Część zmian dotyczących przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Pracodawcy muszą między innymi:

• przekazywać kandydatom informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale;
• stosować neutralne pod względem płci nazwy stanowisk;
• prowadzić niedyskryminujący proces rekrutacji;
• nie żądać od kandydatów informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w poprzednich miejscach pracy.

To pierwszy etap zmian. Znacznie większym wyzwaniem będzie uporządkowanie wewnętrznych zasad wynagradzania, wartościowania pracy i komunikowania decyzji płacowych.

Co dyrektywa UE 2023/970 oznacza dla pracodawców?

Celem dyrektywy UE 2023/970 jest wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Nie oznacza to, że wszystkie osoby zajmujące podobne stanowiska muszą zarabiać dokładnie tyle samo. Różnice będą nadal możliwe, ale pracodawca powinien potrafić uzasadnić je za pomocą obiektywnych i neutralnych kryteriów.

Taka sama praca a praca o takiej samej wartości

Jednym z najważniejszych zagadnień będzie określenie, którzy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Sama nazwa stanowiska może nie wystarczyć. Dwie osoby pracujące jako operatorzy mogą obsługiwać procesy o innym stopniu trudności, ponosić różny zakres odpowiedzialności albo pracować w odmiennych warunkach. Jednocześnie osoby zatrudnione na stanowiskach o różnych nazwach mogą wykonywać pracę o porównywalnej wartości.

Projektowane przepisy wskazują cztery podstawowe kryteria wartościowania pracy:

• umiejętności;
• wysiłek;
• odpowiedzialność;
• warunki pracy.

Dla HR oznacza to konieczność przeglądu opisów stanowisk, kategorii zaszeregowania, poziomów odpowiedzialności i zasad ustalania wynagrodzeń.

Prawo pracowników do informacji

Projekt przewiduje, że pracownik będzie mógł wystąpić o informację dotyczącą własnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Nie będzie to prawo do poznania indywidualnej pensji konkretnego współpracownika. Pracodawca będzie jednak musiał posiadać odpowiednie dane, właściwie określić kategorie pracowników i przygotować procedurę obsługi takich wniosków.

Raportowanie luki płacowej

Obecny harmonogram wynikający z dyrektywy przewiduje, że:

• pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób będą raportować lukę płacową co roku;
• organizacje zatrudniające od 150 do 249 osób mają złożyć pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a następnie raportować co trzy lata;
• pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 osób mają zostać objęci raportowaniem od 7 czerwca 2031 r.

Pierwsze raporty mają dotyczyć danych za poprzedni rok kalendarzowy. Oznacza to, że w największych przedsiębiorstwach wynagrodzenia, premie, dodatki i decyzje płacowe podejmowane już w 2026 r. mogą stać się podstawą pierwszych analiz.

Firmy zatrudniające mniej niż 100 osób nie mają zostać objęte obowiązkowym raportowaniem. Nie oznacza to jednak zwolnienia z pozostałych zasad dotyczących równego wynagradzania, obiektywnych kryteriów czy prawa pracowników do informacji.

Co oznacza próg 5%?

Jeżeli raport wykaże w określonej kategorii pracowników lukę płacową wynoszącą co najmniej 5%, nie będzie to jeszcze automatycznie oznaczać dyskryminacji.

Pracodawca powinien jednak wykazać, że różnica wynika z obiektywnych i neutralnych kryteriów. Jeśli nie będzie potrafił jej uzasadnić ani usunąć w przewidzianym terminie, może zostać zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.

Dlaczego nowe przepisy będą szczególnie ważne w firmach produkcyjnych?

Systemy wynagrodzeń w przedsiębiorstwach produkcyjnych często rozwijają się przez wiele lat. Wynagrodzenie operatora, technika, lidera zespołu czy pracownika kontroli jakości może składać się z:

• stawki zasadniczej;
• kategorii zaszeregowania;
• premii produkcyjnej;
• premii jakościowej;
• dodatku zmianowego;
• dodatku kompetencyjnego;
• dodatku funkcyjnego;
• elementów uznaniowych.

Zasady mogą różnić się pomiędzy wydziałami, liniami produkcyjnymi, zmianami, zakładami, a nawet poszczególnymi menedżerami. Problem pojawia się wtedy, gdy organizacja nie potrafi wykazać, skąd wzięła się konkretna różnica i jakie kryterium ją uzasadnia.

Podczas webinaru przeanalizujemy praktyczną sytuację z przedsiębiorstwa produkcyjnego. Przyjrzymy się pracownikom, którzy wykonują podobną pracę, ale otrzymują różne wynagrodzenia. Sprawdzimy, które różnice można uzasadnić, a które mogą wskazywać na niespójność systemu.

Webinar „Transparentność wynagrodzeń 2027” – czego dowiedzą się uczestnicy?

Webinar odbędzie się 25 września 2026 r. w godz. 13:00–14:30.

Podczas spotkania odpowiemy między innymi na następujące pytania:

• co już obowiązuje, a co wynika z dyrektywy i projektu polskiej ustawy;
• kiedy pełne przepisy mogą realnie wejść w życie;
• czym różni się taka sama praca od pracy o takiej samej wartości;
• jak tworzyć porównywalne kategorie pracowników;
• jak przeprowadzić wartościowanie pracy;
• jak zweryfikować zasady ustalania podstawy wynagrodzenia, premii, dodatków, podwyżek i awansów;
• jakie informacje będą mogli uzyskiwać pracownicy;
• jak przygotować HR na obsługę wniosków o informacje płacowe;
• jak przygotować dane do raportowania luki płacowej;
• kiedy różnica wynosząca co najmniej 5% może prowadzić do wspólnej oceny wynagrodzeń;
• jak przygotować regulaminy, strukturę stanowisk i menedżerów do nowych zasad.

Interaktywny test gotowości organizacji

W trakcie webinaru przeprowadzimy quiz: „Na ile Twoja organizacja jest gotowa na transparentność wynagrodzeń?”.

Uczestnicy sprawdzą, czy ich organizacja:

• ma uporządkowaną strukturę stanowisk i poziomów;
• stosuje spójne kryteria ustalania wynagrodzeń;
• potrafi uzasadnić występujące różnice płacowe;
• posiada kompletne i porównywalne dane;
• jest przygotowana do komunikowania zasad wynagradzania;
• wie, od czego rozpocząć przygotowania do nowych obowiązków.

Kto poprowadzi webinar transparentność wynagrodzeń 2027?

Marcelina Przykaza – gość webinaru

Gościem dr. Bartosza Misiurka będzie Marcelina Przykaza – prawniczka, absolwentka prawa i psychologii na Uniwersytecie Jagiellońskim, aplikantka radcowska oraz CEO legalessence.

Marcelina Przykaza specjalizuje się w prawie i psychologii pracy, przeciwdziałaniu dyskryminacji oraz projektowaniu systemowych rozwiązań dla pracodawców. Podczas webinaru wyjaśni najważniejsze wymagania dyrektywy oraz aktualnego projektu polskiej ustawy.

dr Bartosz Misiurek – perspektywa przedsiębiorstw produkcyjnych

Webinar poprowadzi również dr Bartosz Misiurek – CEO Leantrix, ekspert Lean Management i Training Within Industry oraz autor książki „Standardized Work with TWI”.

Podczas spotkania skoncentruje się na praktycznych konsekwencjach zmian dla przedsiębiorstw produkcyjnych, menedżerów i działów HR.

Dla kogo jest webinar transparentność wynagrodzeń 2027?

Na wydarzenie zapraszamy przede wszystkim:

• dyrektorów i menedżerów HR;
• HR Business Partnerów;
• specjalistów Compensation & Benefits;
• pracowników działów kadr i płac;
• osoby odpowiedzialne za regulaminy wynagradzania;
• osoby zajmujące się relacjami pracowniczymi i compliance;
• dyrektorów zakładów produkcyjnych;
• menedżerów operacyjnych;
• członków zarządów i właścicieli przedsiębiorstw.

Zapisz się na webinar transparentność wynagrodzeń

Webinar odbędzie się 25 września 2026 r. w godz. 13:00–14:30.

ZAPISZ SIĘ NA WEBINAR

DODAJ WYDARZENIE DO KALENDARZA GOOGLE

Transparentność wynagrodzeń 2027 nie zaczyna się od sporządzenia raportu. Zaczyna się od odpowiedzi na pytanie, czy organizacja potrafi jasno i obiektywnie wyjaśnić, za co, komu i dlaczego wypłaca określone wynagrodzenie.

Zapisz się i sprawdź, czy Twój HR jest gotowy na nadchodzące zmiany.