Program TWI w firmie Autoliv Poland sp. z o.o. – studium przypadku z wdrożenia

CS

Case Study
Dr inż. Bartosz Misiurek

Artykuł ten stanowi opis studium przypadku z wdrożenia Training WIthin Industry (program TWI) w firmie Autoliv Poland sp. z o. o. z Jelcza – Laskowice. W artykule opisano spostrzeżenia zarówno pracowników firmy Autoliv, jak i konsultanta LeanTrix sp. z o.o., który wspomagał realizację wdrożenia.

Spis treści

Koncern Autoliv

Koncern Autoliv został założony w Szwecji, w miejscowości Vårgårda, w 1953 roku. Od początku istnienia Autoliv zajmuje się produkcją kompletnych systemów bezpieczeństwa do samochodów (rys. 1). Wizją firmy Autoliv jest znaczące ograniczenie wypadków drogowych, obrażeń i śmierci na drogach. Aby realizować wizję firma Autoliv projektuje, produkuje i sprzedaje najnowocześniejsze systemy zabezpieczeń w pojazdach. W skrócie Autoliv to:

Lider technologii i sprzedaży w zakresie systemów bezpieczeństwa – sumaryczny przychód ze sprzedaży: 9 biliona dolarów.
Dostawca do wszystkich wiodących producentów samochodów.
80 zakładów produkcyjnych w 29 krajach, 10 centrów technicznych w 9 krajach i 21 torów do crash testów.
Pracodawca zatrudniający ponad 64,000 pracowników, a w tym 4,000 pracowników w obszarze R,D&E

Autoliv

Rys. 1. Portfolio produktów wytwarzanych w koncernie Autoliv

W Polsce koncern Autoliv posiada cztery zakłady produkcyjne: dwa w Oławie (AEP oraz APT) i dwa w Jelczu – Laskowice (APR oraz APA). W fabrykach w Jelczu – Laskowice od 2002 roku produkowane są pasy bezpieczeństwa, a od 2010 roku moduły poduszek powietrznych. Sumarycznie w Jelczu – Laskowice zatrudnionych jest łącznie ponad 1500 pracowników.

Autoliv w Jelczu Laskowice

Rys.2. Autoliv Poland sp. z o.o. w Jelczu – Laskowice

Projekt wdrożenia programu TWI, który jest częścią opisanego w artykule studium przypadku, został uruchomiony na wybranych liniach produkcyjnych modułów poduszek powietrznych w zakładzie produkcyjnym APA w Jelczu – Laskowice.

Dlaczego program TWI?

Program Training Within Industry (z ang. szkolenia w przemyśle, TWI) to kompleksowy program rozwoju umiejętności brygadzistów, liderów, mistrzów i kierowników w zakresie Instruowania Pracowników (TWI IP), budowania dobrych Relacji z Pracownikami (TWI RP) oraz doskonalenia Metod Pracy (TWI MP). Program TWI został opracowany w USA podczas II Wojny Światowej, aby wspomóc liderów w efektywnym wdrażaniu do przemysłu osób, które nigdy tam nie pracowały – głównie kobiet i młodzieży. Wdrożenie programu TWI w przemyśle amerykańskim przyniosło olbrzymie korzyści oraz walnie przyczyniło się do zwycięstwa nad wojskami Hitlera. Sukces tego programu opierał się na tym, że każda z jego metod zbudowania była w oparciu o cykl PDCA, który został opracowany krótko przed powstaniem TWI przez Williama Edwardsa Deminga. Po II Wojnie Światowej program TWI został włączony jako główny program pomocy dla japońskich przedsiębiorstw, a krótki czas potem zdobyło takie uznanie, że stało się nie tylko metodą poprawiającą produktywność, ale kulturą działań w japońskich firmach. Po dzień dzisiejszy uważa się, że TWI było fundamentem przy tworzeniu Systemu Produkcyjnego Toyoty oraz później, Lean Manufacturing.

Wdrożenie programu TWI w firmach produkcyjnych przekłada się na poprawę ich kluczowych wskaźników mierzenia efektywności (ang. KPIs). Należą do nich między innymi: produktywność, awaryjność, terminowość, jakość, czy bezpieczeństwo. Straty w tych obszarach są najczęściej spowodowane bezpośrednio przez błędy ludzkie. Wg filozofii Lean Management skuteczna eliminacja problemów następuje wtedy, kiedy wyeliminuje się ich przyczynę źródłową. W przypadku błędów ludzkich, do przyczyn źródłowych ich powstawania zaliczyć można:

Brak albo źle poprowadzony instruktaż stanowiskowy.
Nieprzestrzeganie standardów pracy przez pracowników ze względu na złe ich opracowanie.
Brak procesu audytowania pracowników.

Program TWI jest zorientowany na eliminację przyczyn źródłowych błędów ludzkich dostarczając skuteczne metody do efektywnego instruktażu stanowiskowego, audytowania i doskonalenia metod pracy (jap. kaizen).

Wdrożenie programu TWI w zakładzie produkcyjnym Autoliv w Jelczu – Laskowice miało na celu eliminację konkretnych problemów produkcyjnych związanych z:

zwiększającym się zatrudnieniem pracowników (przeszło 300 nowych pracowników planowanych na 2016 rok),
częstym zatrudnianiem pracowników tymczasowych,
dużą rotacja pracowników pomiędzy liniami produkcyjnymi,
długim czasem wdrożenia nowych pracowników do pracy,
brakiem umiejętności przekazywania przez doświadczonych pracowników wyczucia w pracy (trików, ułatwień), co przekładało się na dłuży okres wdrożenia nowego pracownika,
nie przekazywaniem nowym pracowników przyczyn, które precyzyjnie powinny opisywać dlaczego należy pracować wg ustalonego standardu (brak świadomości u pracowników),
brakiem chęci używania instrukcji przez doświadczonych pracowników (instrukcje często nie odzwierciedlały rzeczywistej praktyki produkcyjnej).

Rozwój kompetencji w programie TWI

Przy wdrażaniu programu TWI najważniejszy jest rozwój kompetencji wśród zaangażowanych w ten program pracowników. Kompetencje należy postrzegać jako zestawienie trzech głównych składowych: wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności. W Autoliv rozwój kompetencji pracowników oparto o cykl PDCA. Szkolenia pracowników (faza Plan) miały na celu przede wszystkim zbudować wiedzę pracowników o programie TWI. Następnie poprzez praktykowanie tej wiedzy (faza Do) pracownicy zaczęli zdobywać umiejętności. Kiedy zostali certyfikowani i zaczęli samodzielnie użytkować metody z programu TWI to wówczas zaczęła na nich spoczywać odpowiedzialność (faza Check). Ostatnim etapem było wyćwiczenie ekspertów wewnętrznych, którzy nie tylko mieli praktykę w programie TWI, ale również potrafili uczyć innych (faza Act). Proces ten przedstawiono na rysunku 3.

Rys. 3. Poziomy rozwoju pracowników zaangażowanych w program TWI

Pomiędzy fazą szkolenia (1) a certyfikowaniem (3) znajduje się obszar praktykowania metod (2). Często, kiedy firmy szkoleniowe proszone są o przeprowadzenie szkolenia (1), dostają cel od najwyższego kierownictwa: zbudowanie świadomości i zaangażowania pracowników. Ten cel nie jest możliwy do zrealizowania! Świadomość ludzi buduje się dopiero od momentu licencjonowania (3). Po szkoleniu (1) wśród ludzi może wzbudzić się wyłącznie euforia i chęć do stosowania metod i narzędzi Lean. Ale świadomość rodzi się, kiedy coś praktykujemy. Program TWI najczęściej umiera w firmach właśnie przez brak fazy praktykowania (2). A dzieje się to zazwyczaj przez to, że ludzie nie mają ustalonych celów przed szkoleniami oraz nie mają wyznaczonym okienek czasowych, aby te cele realizować. Dlatego tak istotna jest rola najwyższego kierownictwa w planowaniu wdrożenia programu TWI, gdyż najtrudniejszy moment przy angażowaniu pracowników to właśnie praktykowanie (2). Proces ten najlepiej wyjaśnić opierając się na przykładzie uczenia nowych kierowców mających jeździć po polskich drogach. Osoba, która przechodzi szkolenie teoretyczne w salce szkoleniowej zdobywa poziom (1). Kiedy osoba ta będzie uczyć się jeździć samochodem pod okiem Senseia (z jap. Nauczyciela) przejdzie na poziom (2). Proces praktykowania może trwać kilkadziesiąt godzin lekcyjnych, co przekłada się nawet na kilka miesięcy nauki! W tym momencie osoba ta nie może samodzielnie jeździć autem – w ujęciu 0/1 ma ocenę „0”. Licencję (certyfikat) zdobywa wówczas, kiedy zda egzamin praktyczny i przejdzie na poziom (3). Kiedy w przyszłości zdecyduje się zostać Trenerem (w tym przypadku Instruktorem jazdy) wówczas musi zdać kolejny egzamin i otrzymać dyplom przechodząc na poziom (4).

Strategia wdrażania Training WIthin Industry (program TWI) w zakładzie produkcyjnym Autoliv w Jelczu – Laskowice

Proces wdrożenia Training Within Industry (program TWI) w zakładzie produkcyjnym Autoliv w Jelczu – Laskowice przebiegał dokładnie w oparciu o cykl PDCA. W tabeli 1 opisano dokładny scenariusz tego procesu wraz ze wskazówkami, uzasadnieniem i konkretnym opisem działań w firmie AUtoliv.

Tabela 1. Schemat wdrożenia programu TWI w zakładzie produkcyjnym Autoliv z Jelcza – Laskowic

Etap wdrożenia	Wskazówki	Przyczyny	Opis działań w firmie Autoliv
1.Zaplanowanie wdrożenia (PLAN)	1.Wybór linii pilotażowej	1.Zdobywanie praktyki i uczenie się na dedykowanym procesie, tak aby późniejsze wdrożenie w całej fabryce było efektywniejsze.	W projekcie wybrano kilka linii produkcyjnych modułów poduszek powietrznych, które kluczowe są pod względem jakości i wpływu na klienta końcowego.
	2.Wybór grupy wdrożeniowej	2.Do wdrożenia programu TWI należy wybierać osoby, które mają dużą wiedzę o pracy (doświadczenie operatorzy i liderzy). Tylko wtedy tworzone przez nich standardy będą odzwierciedlać rzeczywisty sposób pracy.	Zdefiniowano grupę wdrożeniową o największym doświadczeniu na wybranych liniach produkcyjnych.
	3.Określenie celów	3.Istotne jest, aby określić mierzalne cele przed warsztatem praktycznym. Wówczas ludzie bardziej świadomie będą uczestniczyć w warsztacie.	Wybrane osoby z grupy wdrożeniowej już przed warsztatem otrzymały jasny cel w fazie praktykowania (Do). Było nim wykonanie instrukcji pracy standaryzowanej na wyszczególnionych operacjach.
	4.Przeprowadzenie warsztatu praktycznego	4.Podczas warsztatu przekazywana jest wiedza teoretyczno – praktyczna. Ponadto tworzone są instrukcje pracy standaryzowanej pod okiem eksperta TWI.	Warsztat praktyczny trwał dwa dni. Podczas warsztatu opracowano 5 instrukcji pracy standaryzowanej. Każdy z uczestników miał okazję wcielić się w rolę Instruktora TWI. Cały proces nadzorował konsultant z firmy LeanTrix.
2.Praktykowanie wiedzy przez osoby z grupy wdrożeniowej (DO)	1.Zaplanowanie okienek czasowych	1.Osoby zaangażowane we wdrażanie programu TWI powinny mieć czas na praktykowanie umiejętności (między innymi tworzenie instrukcji pracy standaryzowanej)	Wybrana Grupa 4 doświadczonych liderów otrzymała stanowiska komputerowe i czas niezbędny na opracowanie wszystkich instrukcji na wybrane w projekcie linie produkcyjne.
	2.Konsultacje z ekspertem TWI	2.Często przy praktykowaniu pojawiają się pytania i nieścisłości. Ważne jest, aby ekspert TWI wspierał w tym procesie praktyków.	Konsultant LeanTrix był do dyspozycji dla osób z grupy wdrożeniowej. Przeprowadzono liczne rozmowy telefoniczne, aby precyzyjnie wyjaśnić wszelkie wątpliwości w zakresie tworzenia instrukcji pracy standaryzowanej.
3.Licencjonowanie osób z grupy wdrożeniowej (CHECK)	1.Sprawdzenie opracowanych instrukcji przez eksperta TWI	1.Poprawna instrukcja pracy standaryzowanej to podstawa, aby skutecznie poprowadzić instruktaż stanowiskowy zgodnie z metodą TWI IP.	Konsultant LeanTrix podczas procesu audytowania, przed instruktażem stanowiskowym, sprawdzał razem z osobami z grupy wdrożeniowej opracowane instrukcje pracy standaryzowanej.
	2.Sprawdzenie sposobu prowadzenia instruktażu stanowiskowego przez osoby z grupy wdrożeniowej	2.Metoda TWI IP w teorii jest łatwa, natomiast w praktyce stwarza wiele problemów, gdyż sprzeczna jest ona z nawykami u większości Trenerów. Dlatego istotne jest kilkukrotne sprawdzenie w praktyce czy liderzy poprawnie stosują metodę TWI IP.	Każda z 4 wybranych osób z grupy wdrożeniowej przeszła praktyczny audyt prowadzony przez konsultanta LeanTrix na rzeczywistych procesach produkcyjnych. We wszystkich przypadkach wystarczyły dwa audyty, aby certyfikować praktyków na Instruktorów TWI.
	3.Certyfikacja na Instruktora TWI	3.Jest to formalny proces potwierdzający, że dana osoba potrafi opracowywać instrukcje pracy standaryzowanej i prowadzić instruktaż stanowiskowy zgodnie z metodą TWI IP.	Konsultant LeanTrix po zakończonym audycie wręczył wybranej grupie 4 osób z grupy wdrożeniowej certyfikat Instruktora TWI.
4.Rozwój ekspertów – program Train the Trainer (ACT)	1.Wybór kandydata na Trenera TWI	1.Trener TWI to osoba, która nie tylko jest praktykiem w zakresie metody TWI IP, ale potrafi uczyć innych pracowników (jap. Sensei).	Z grupy certyfikowanych Instruktorów TWI wybrano jedną osobę, która miała odbyć szkolenie na Trenera TWI.
	2.Kurs Train-the-Trainer	2.Celem kursu jest nauczenie wybranych Instruktorów TWI jak uczyć innych pracowników, którzy nie słyszeli dotąd nic o programie TWI.	Podczas kursu TtT konsultant LeanTrix z wybranym kandydatem na Trenera TWI opracowali dedykowaną dla firmy prezentację o programie TWI, przećwiczyli sposób prowadzenia warsztatu, opracowali film instruktażowy do pokazywania na warsztacie.
	3.Wspólne prowadzenie warsztatu praktycznego przez kandydata na Trenera TWI i eksperta TWI	3.Rolą eksperta TWI jest wspieranie kandydata na Trenera TWI podczas pierwszego prowadzonego warsztatu praktycznego o programie TWI.	Zostało przeprowadzone jednodniowe szkolenie dla grupy doświadczonych pracowników, która nie znała w praktyce programu TWI. Szkolenie zostało podzielone na 2 części: część teoretyczną prowadzoną przez konsultanta LeanTrix i część praktyczną prowadzoną przez kandydata na Trenera TWI.
	4.Certyfikacja na Trenera TWI	4.Umiejętoność prowadzenia warsztatu praktycznego o TWI skutkuje certyfikacją na Trenera TWI i uzyskania dyplomu.	Po przeprowadzonym warsztacie wyselekcjonowana osoba otrzymała dyplom Trenera TWI. Jest to potwierdzenie, że Trener TWI może samodzielnie, bez wsparcia konsultanta LeanTrix, prowadzić warsztaty praktyczne o programie TWI, certyfikować na Instruktorów TWI oraz wspierać praktyków w zakresie TWI.

Korzyści z wdrożenia programu TWI w firmie Autoliv

Program TWI wdrażany jest w zakładzie produkcyjnym APA w Jelczu – Laskowice od lipca 2015 roku. Obecnie programem objętych zostało blisko 20% linii produkcyjnych modułów poduszek powietrznych. Docelowo program ten ma być wdrożony kompleksowo w obu fabrykach w Jelczu – Laskowice. Pierwsze działania związane z wdrożeniem programu TWI zostały również podjęte w fabrykach Autoliv w Oławie.

Pierwsze korzyści z wdrożenia programu TWI widoczne są w zachowaniu i nastawieniu pracowników do pracy na liniach pilotażowych. W programie TWI duży nacisk położony jest na objaśnianie wskazówek w pracy (w tym trików i ułatwień) oraz przyczyn występowania wskazówek dzięki którym pracownicy zaczynają rozumieć istotę swojej pracy. Świadomość pracy u pracowników jest kluczowa, gdyż ma olbrzymi wpływ na eliminację błędów ludzkich, które wynikają głównie z niewiedzy. Obecnie, na pilotażowych liniach produkcyjnych, trudno jest wskazać operatora, który na pytanie: dlaczego wykonujesz tą operację w ten, a nie w inny sposób? odpowiedziałby: bo tak mi kazał przełożony. Każdy z pracowników doskonale rozumie dlaczego ma wykonywać pracę w określony sposób i jaki to ma wpływ na proces oraz klienta końcowego. Jeżeli pracownik czegoś nie pamięta to zawsze może odnieść się do instrukcji pracy standaryzowanej przy wykorzystaniu której był szkolony przez Instruktora TWI. Wierzymy, że takie podejście do szkolenia pracowników przełoży się w dłuższej perspektywie czasu na poprawę KPI w firmie.

Na rysunku 4 przedstawiono dla przykładowej operacji jak zmieniły się instrukcje pracy dzięki programowi TWI. Obecnie są one bardziej przejrzyste i zrozumiałe. Ponadto zawierają one triki oraz przyczyny, które uczą ludzi świadomości. Takie instrukcje, zwane instrukcjami pracy standaryzowanej, są wykorzystywane przez Instruktorów TWI do szkolenia pracowników z wykorzystaniem metody TWI Instruowanie Pracowników.

: Instrukcja przed wdrożeniem TWI

: Instrukcja po wdrożeniu TWI

Rys. 4. Instrukcja przed i po wdrożeniu programu TWI

W Autoliv wierzymy, że za błędy ludzkie nie wolno winić pracowników, a wyłącznie procesy. Projektowanie i definiowanie procesów jest odpowiedzialnością przełożonych. To przełożeni muszą brać odpowiedzialność za potencjalne błędy ludzkie. Motto metody TWI Instruowanie Pracowników brzmi: jeżeli pracownik się nie nauczył, to oznacza, że nauczyciel go nie nauczył. Motto to stanowi w firmie Autoliv fundament w rozwoju kompetencji pracowników. Szacunek do pracowników, wyrażany poprzez ich efektywne szkolenie, jest jedną z najważniejszych wartości firmy Autoliv.

O Autorach

Iwona Diug – Kierownik Obszaru Produkcyjnego APA w firmie Autoliv Poland sp. z o.o. Od 10 lat związana z Korporacją Autoliv.
Dr inż. Bartosz Misiurek – Prezes Zarządu i Konsultant w LeanTrix sp. z o.o.

Artykuł opublikowany w magazynie Production Manager nr 2/2016