Wdrożenie TWI w Danone — case study LeanTrix
Wdrożenie TWI w Danone skróciło czas przygotowania pracownika do samodzielnej pracy nawet o 50%. Program realizowany w zakładach Żywiec Zdrój połączył metodyczne szkolenie stanowiskowe, cyfrowe instrukcje, rozwój instruktorów oraz obiektywny monitoring kompetencji. Efektem była szybsza adaptacja nowych osób i większa elastyczność zespołów w wysoce zautomatyzowanej produkcji.
Wdrożenie TWI w Danone: wyzwanie
Produkcja spożywcza jest silnie zautomatyzowana, a praca operatora nie ogranicza się do jednej, krótkiej i wielokrotnie powtarzanej czynności. Pracownik musi rozumieć obsługę urządzeń, przezbrojenia, uzupełnianie komponentów, reagowanie na problemy oraz zadania związane z autonomicznym utrzymaniem maszyn. Taki zakres wiedzy wydłuża drogę do samodzielności.
Jednocześnie organizacja działa w warunkach sezonowości, zmiennego popytu i presji rynku pracy. Wewnętrznym ograniczeniem były długi proces wdrażania, brak jednolitego monitorowania postępów, wiedza pozostająca głównie w głowach doświadczonych operatorów oraz nieustrukturyzowany sposób rozwijania osób zmieniających stanowisko.
Ryzyko
Gdy wiedza jest przekazywana nieformalnie, czas osiągania samodzielności zależy od konkretnego instruktora, dostępności ekspertów i bieżącej presji produkcyjnej.
Odpowiedź
Jeden system przygotowania instrukcji, uczenia pracy, certyfikacji instruktorów, audytowania rezultatów i zarządzania matrycą kompetencji.
Cztery cele programu TWI
Wizją projektu była organizacja elastycznie reagująca na wymagania rynku dzięki systemowemu budowaniu kompetencji i zdolności cyfrowych. Program TWI miał nie tylko skrócić onboarding, ale też uniezależnić rozwój pracowników od wiedzy pojedynczych osób.
Pilotaż w zautomatyzowanej produkcji
Obszary pilotażowe wybrano w dwóch zakładach produkcyjnych Żywiec Zdrój. Pierwsza fala objęła operatorów końcówki linii rozlewniczej, gdzie pakowany jest wyrób gotowy, oraz pracowników magazynu. To środowisko było wymagającym testem dla TWI Job Instruction: procesy trwały dłużej, miały większą zmienność, a pełne wykonanie pracy nie zawsze można było wielokrotnie powtórzyć podczas jednej sesji instruktażowej.
Zespół nie zrezygnował z metody. Dostosował sposób prowadzenia wybranych szkoleń: zmniejszył liczbę pełnych powtórzeń podczas instruktażu, a jednocześnie zwiększył uwagę poświęcaną obserwacji i wsparciu pracownika już po szkoleniu. Zachowano logikę TWI, ale dopasowano ją do realiów linii zautomatyzowanej.
Pięć faz transformacji: 2020–2022
Wdrożenie TWI w Danone zostało rozłożone na kolejne etapy. Pozwoliło to najpierw zrozumieć punkt wyjścia, następnie rozwinąć instruktorów, a dopiero później skalować i integrować system z codziennym zarządzaniem.
Kto budował system TWI?
Projekt nie był zadaniem jednego działu. Sponsorem zmiany był dyrektor zakładu, liderem projektu HR Business Partner, a kluczowe decyzje powstawały przy udziale produkcji, magazynu, jakości, BHP i osób odpowiadających za wyniki operacyjne. Najważniejszą rolę w codziennym działaniu pełnili jednak liderzy oraz doświadczeni operatorzy i magazynierzy.
1Bezpośrednio zaangażowani
- kierownicy zmianowi
- doświadczeni operatorzy
- magazynierzy
- osoby szkolone
2Zespół projektowy
- dyrektor zakładu jako sponsor
- HR Business Partner jako lider
- kierownicy produkcji i magazynu
3Kluczowe wsparcie
- jakość i BHP
- koordynatorzy performance
- HR Business Partners
- dyrektorzy zakładów
Od instrukcji papierowej do zarządzania wiedzą
Jedną z barier okazał się czasochłonny proces tworzenia i utrzymywania dokumentacji. Równolegle do TWI organizacja wdrożyła program POKA, dzięki któremu instrukcje papierowe zaczęły znikać, a standardy były udostępniane elektronicznie.
- łatwiejsza komunikacja z pracownikami,
- jedno miejsce zarządzania wiedzą operacyjną,
- powiązanie instrukcji z matrycą kompetencji i planem szkolenia,
- większa widoczność postępu szkolenia oraz samodzielnej pracy.
Rezultaty: szybsze wdrożenie i większa elastyczność
Rezultaty wdrożenia TWI w Danone pokazują jednoczesną poprawę szybkości uczenia i zdolności zespołu do obsługi większej liczby stanowisk. Wyniki nie ograniczyły się do czasu szkolenia — zmienił się także sposób podejmowania decyzji personalnych i planowania obsady.
- obiektywny monitoring postępów pracownika wspierający decyzje o dalszym rozwoju,
- możliwość późniejszego rozpoczynania rekrutacji przed sezonem i ograniczenia kosztów zatrudnienia,
- lepsza opinia pracowników o procesie wdrożenia, wspierająca rekrutację przez polecenia,
- utrzymanie wiedzy eksperckiej w organizacji i łatwiejsze wdrażanie na nowe maszyny.
Co było najtrudniejsze?
Case study pokazuje też przeszkody, które trzeba świadomie uwzględnić przy planowaniu podobnej transformacji:
- brak łatwo dostępnych wskaźników pozwalających rzetelnie opisać stan początkowy,
- konieczność wygospodarowania czasu na praktyczne szkolenia podczas normalnej pracy zakładu,
- duża pracochłonność tworzenia, aktualizowania i dystrybucji dokumentacji.
Rola LeanTrix
Kamil Müller z LeanTrix wspierał rozwój instruktorów, konsultował przygotowane instrukcje i szkolenia stanowiskowe oraz pomagał dopasować metodę TWI do długich i mało powtarzalnych procesów zautomatyzowanych. Po stronie organizacji projekt prowadziła Natalia Galbarczyk, HR Business Partner i liderka wdrożenia TWI w zakładach Żywiec Zdrój.
Ważnym elementem było zbudowanie zdolności wewnętrznej: certyfikowani trenerzy TWI mogli samodzielnie prowadzić warsztaty, rozwijać instruktorów i nadzorować program bez stałej zależności od konsultanta zewnętrznego.
Pięć lekcji dla innych organizacji
Najczęstsze pytania
Jakie wyniki przyniosło wdrożenie TWI w Danone?
Czas wdrażania skrócił się o 50% w produkcji i 37% w magazynie. Średnia liczba stanowisk lub maszyn obsługiwanych przez pracownika wzrosła z dwóch do trzech.
Czy TWI sprawdza się w produkcji zautomatyzowanej?
Tak, ale wybrane instruktaże mogą wymagać dostosowania. Przy długich cyklach zmniejszono liczbę pełnych powtórzeń w czasie szkolenia, zwiększając późniejszy nadzór nad uczniem.
Ile trwała transformacja?
Ponad półtora roku — od przygotowania zmiany w III kwartale 2020 roku do etapu rozwoju i certyfikacji trenerów w I–II kwartale 2022 roku.
Dlaczego półroczna faza praktyki była ważna?
Pozwalała instruktorom tworzyć realne instrukcje, prowadzić szkolenia i konsultować trudności z trenerem przed ostateczną certyfikacją.
Chcesz skrócić czas wdrażania pracowników?
LeanTrix pomaga zbudować system TWI, który łączy standard pracy, instruktorów wewnętrznych, matrycę kompetencji, audyty oraz mierzalne wyniki operacyjne.
Źródło: opracowanie na podstawie artykułu Natalii Galbarczyk i Kamila Müllera opisującego wdrożenie programu TWI w Żywiec Zdrój SA. Wszystkie wyniki i etapy programu pochodzą z opublikowanego materiału źródłowego.
Praktyk programu Training Within Industry i Lean Management.
Wykłada na Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu. Jest autorem i współautorem kilku pozycji literaturowych poświęconych programowi TWI.
Obecnie pełni funkcję partnera zarządzającego w firmie LeanTrix, jak i master Trenera Na Europę. Dodatkowo zaangażowany jest w projekty takie eTWI System i Lean Community
Prowadził projekty między innymi dla: Lotte Wedel, Danone, Kompania Piwowarska, eobuwie.pl, Arvato, Whirlpool, B/S/H, Geberit, RECARO, Tenneco, Sumitomo Electric, Stadler, Vesuvius Poland
HR Business Partner w firmie Żywiec Zdrój S.A. odpowiadająca za dwie fabryki w Rzeniszowie i Mirosławcu. Od początku swojej kariery w HR jest związana z firmami produkcyjnymi z branży automotive i FMCG. Od 2 lat lider projektu wdrażającego metodologie Training Within Industry (TWI) we wszystkich fabrykach Żywiec Zdrój. Absolwentka kierunku Gospodarowanie Zasobami Ludzkimi na Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach. Prywatnie fanka sportów wodnych jak Kitesurfing i Wakeboarding.
