Dlaczego taka usługa jest potrzebna?
Audyt kultury organizacyjnej pozwala zobaczyć, jak ludzie naprawdę podejmują decyzje, współpracują, reagują na problemy i zachowują się wtedy, gdy przełożonego nie ma obok. Sama deklaracja wartości nie wystarcza — potrzebna jest diagnoza, która pokazuje dominujące wzorce działania oraz różnicę między kulturą obecną a pożądaną.
Audyt kultury organizacyjnej OCAI – diagnoza stanu obecnego i pożądanego
Audyt opieramy na OCAI – Organizational Culture Assessment Instrument Camerona i Quinna. Model porządkuje kulturę w czterech typach: Klan – współpraca, Adhokracja – tworzenie, Rynek – rywalizacja oraz Hierarchia – kontrola. Pozwala spojrzeć na organizację przez dwa napięcia: orientację wewnętrzną vs. zewnętrzną oraz elastyczność i swobodę działania vs. stabilność i kontrolę.
Audyt kultury organizacyjnej OCAI zestawia stan obecny ze stanem pożądanym. Nie szukamy „jednej idealnej kultury”. Sprawdzamy, jakie przesunięcia są potrzebne, aby organizacja lepiej realizowała strategię, rozwijała ludzi, utrzymywała sprawne procesy i zwiększała zdolność do uczenia się oraz ciągłego doskonalenia. Wynik może być punktem wyjścia do szerszej pracy nad kulturą organizacyjną.
Ważnym elementem diagnozy są również relacje. W naszych materiałach pokazujemy, że relacja przełożony–pracownik wpływa na to, czy ludzie przekazują informacje, uczą się, podejmują odpowiedzialność i zatrzymują ryzyko. Dlatego wynik OCAI przekładamy nie tylko na „profil kultury”, ale przede wszystkim na konkretne zachowania liderów, rytuały zarządcze i sposób budowania relacji.
Jaka jest nasza rola?
Audyt kultury organizacyjnej prowadzimy jako proces diagnostyczno-wdrożeniowy: od zaprojektowania badania OCAI, przez interpretację wyników, po działania rozwojowe i ponowny pomiar efektów.
- Projektujemy audyt OCAI – ustalamy cel, zakres, grupy respondentów, sposób segmentacji wyników i komunikację do uczestników.
- Przeprowadzamy diagnozę stanu obecnego i pożądanego oraz przygotowujemy czytelne profile kultury dla całej organizacji, wybranych obszarów lub poziomów zarządzania.
- Facylitujemy warsztat interpretacyjny z kadrą zarządzającą – pomagamy zrozumieć, co oznacza dominacja Klanu, Adhokracji, Rynku lub Hierarchii dla przywództwa, miar sukcesu i codziennych reguł zarządzania.
- Przekładamy wyniki na działania – definiujemy oczekiwane zachowania liderów, rytuały zarządcze, zasady współpracy i obszary wymagające zmiany.
- Pracujemy nad relacjami – pomagamy przechodzić od relacji transakcyjnej „rola–rola” w stronę partnerstwa „człowiek–człowiek”, wykorzystując m.in. TWI Relacje z Pracownikami, NVC i pracę warsztatową.
- Prowadzimy przeglądy CHECK i ACT – po uzgodnionym czasie wracamy do danych, sprawdzamy postęp, aktualizujemy plan i pomagamy utrwalić skuteczne rozwiązania.
Garść faktów
Wsparcie wdrożeniowe
Wsparcie realizujemy w oparciu o proces Kata, co pozwala dostosować nasze działania do specyfiki Twojej organizacji, uwzględniając wspólnie wyznaczone cele. Proces Kata składa się z czterech kluczowych elementów, które umożliwiają efektywną realizację założeń.
Działamy wg PDCA
P
PLAN
Audyt kultury organizacyjnej rozpoczynamy od precyzyjnego przygotowania zakresu i sposobu pomiaru.
- Ustalamy cel audytu – np. przygotowanie transformacji Lean, poprawa współpracy, rozwój przywództwa, integracja po zmianach organizacyjnych lub weryfikacja gotowości do kolejnego etapu rozwoju.
- Definiujemy zakres – cała organizacja, zakład, funkcja, dział, poziom zarządzania albo wybrane zespoły.
- Ustalamy grupy respondentów i sposób segmentacji wyników, tak aby można było porównać perspektywę zarządu, menedżerów i pracowników.
- Przygotowujemy komunikację audytu – po co go robimy, jak będą wykorzystywane wyniki i w jaki sposób chronimy szczerość odpowiedzi.
- Ustalamy punkt odniesienia – jakie zachowania, problemy i wskaźniki organizacyjne chcemy obserwować równolegle z OCAI.
- Planujemy warsztat interpretacyjny oraz sposób przejścia od diagnozy do konkretnego planu działań.
D
DO
- Przeprowadzamy badanie OCAI i zbieramy ocenę kultury obecnej oraz pożądanej.
- Budujemy profil organizacji w czterech obszarach: Klan, Adhokracja, Rynek i Hierarchia oraz pokazujemy różnice pomiędzy grupami respondentów.
- Uzupełniamy pomiar o dane jakościowe – rozmowy z liderami, krótkie wywiady lub warsztaty pomagające zrozumieć, dlaczego dany profil powstał.
- Prowadzimy warsztat z kadrą zarządzającą, podczas którego interpretujemy stan obecny, stan pożądany oraz najważniejsze napięcia kulturowe.
- Wybieramy kilka kluczowych zmian zachowań, zamiast tworzyć długą listę ogólnych wartości i haseł.
- Uruchamiamy działania rozwojowe dotyczące przywództwa, współpracy, przepływu informacji, odpowiedzialności i relacji.
- W obszarze relacji pracujemy nad przejściem od transakcyjności do partnerstwa – od dystansu „rola–rola” w kierunku relacji „człowiek–człowiek”, wzajemnego szacunku, odpowiedzialności i współpracy.
- W zależności od potrzeb łączymy audyt z TWI Relacje z Pracownikami, NVC, Toyota Kata, Hoshin Kanri, systemem Kaizen lub rozwojem liderów.
C
CHECK
- Po uzgodnionym okresie wracamy do pomiaru i sprawdzamy, czy organizacja przesuwa się w kierunku uzgodnionego profilu kultury.
- Porównujemy stan obecny z punktem wyjścia – w razie potrzeby powtarzamy OCAI w całości lub stosujemy krótszy pomiar kontrolny.
- Weryfikujemy zachowania liderów i jakość relacji: przepływ informacji, sposób reagowania na problemy, współpracę, odpowiedzialność oraz gotowość do zatrzymywania ryzyka.
- Analizujemy wybrane dane organizacyjne, które były ustalone w PLAN, np. absencję, rotację, jakość, liczbę problemów i skarg, produktywność lub inne wskaźniki istotne dla danego obszaru.
- Zbieramy feedback od pracowników i liderów, aby zrozumieć, które działania realnie zmieniają codzienny sposób pracy, a które pozostają tylko deklaracją.
- Na przeglądzie CHECK wskazujemy luki między oczekiwanym a rzeczywistym zachowaniem organizacji i ustalamy priorytety do kolejnego cyklu.
A
ACT
- Aktualizujemy plan transformacji kultury na podstawie wyników CHECK – wzmacniamy działania, które przynoszą zmianę, i modyfikujemy te, które nie działają.
- Standaryzujemy skuteczne zachowania liderów i rytuały zarządcze, aby nowy sposób pracy nie zależał wyłącznie od pojedynczych osób.
- Rozszerzamy działania na kolejne zespoły, działy lub lokalizacje, jeżeli pilotaż potwierdził ich skuteczność.
- Utrwalamy model relacyjny poprzez coaching liderów, praktykę TWI Relacje z Pracownikami, NVC, feedback i pracę z realnymi sytuacjami z organizacji.
- Ustalamy rytm kolejnych pomiarów OCAI i przeglądów kultury, tak aby temat nie kończył się na jednorazowej ankiecie.
- W kolejnych cyklach PDCA dopasowujemy profil kultury do zmian strategii, otoczenia i etapu rozwoju organizacji.
Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami!
Nasi klienci
